El permís per naixement i cura del menor (anteriorment permís de paternitat) és un dret personal i intransferible que es reconeix a partir del mateix dia en què s’inicia el període de descans corresponent, de manera que l’empresa no pot denegar-lo si es sol·licita dins del marc legal.
Així doncs, el reconeixement està condicionat a la presentació de la sol·licitud per part del treballador.
L’article 48.4 de l’Estatut dels Treballadors estableix que el permís per naixement i cura del menor tindrà una durada de 16 setmanes, de les quals:
-
6 setmanes són obligatòries, ininterrompudes i immediatament posteriors al naixement.
-
Les 10 setmanes restants són de gaudi voluntari, podent fraccionar-se i distribuir-se fins a un màxim de 12 mesos des del naixement o adopció. Aquest termini no és prorrogable, llevat de supòsits excepcionals.
Així mateix, l’article 183 de la Llei general de la Seguretat Social disposa que el dret al subsidi per naixement i cura del menor prescriu si no es gaudeix dins d’aquest termini de 12 mesos.
Quines conseqüències té una sol·licitud extemporània?
Quan un treballador sol·licita el gaudi del permís fora dels 12 mesos legals, es poden produir dos efectes:
a) Des del punt de vista prestacional
-
La Seguretat Social denegarà el subsidi, en haver expirat el termini legal per al seu gaudi.
-
El treballador no percebrà la prestació durant el temps que estigui absent.
b) Des del punt de vista de l’empresa
-
L’empresa no està obligada a concedir el gaudi del permís fora de termini.
-
Si decideix autoritzar-lo, ho farà en un marc extralegal: no es considerarà “permís de paternitat” a efectes de reserva de lloc de treball, ni de suspensió del contracte ex article 48.4 ET.
-
Es pot pactar com una llicència no retribuïda o com una excedència voluntària, si ambdues parts ho acorden expressament.
-
En cas contrari, l’absència podria fins i tot considerar-se injustificada, amb les conseqüències disciplinàries que se’n derivin.
Com ha d’actuar l’empresa davant d’una sol·licitud fora de termini?
Per evitar conflictes i protegir la seva posició jurídica, l’empresa ha de seguir els passos següents:
-
Verificar la data del naixement o adopció i comprovar si han transcorregut més de 12 mesos.
-
Respondre per escrit al treballador, indicant que el gaudi sol·licitat es troba fora del termini legal.
-
Informar-lo que, en conseqüència:
-
No tindrà dret al subsidi de la Seguretat Social.
-
No s’aplicarà el règim legal de suspensió del contracte amb reserva de lloc de treball.
-
-
Oferir alternatives possibles, com una excedència voluntària o permís no retribuït, si l’operativa interna ho permet.
-
Documentar la comunicació de forma clara, precisa i amb justificant de recepció, per deixar-ne constància davant eventuals reclamacions.
