El despido disciplinario por disminuci\u00f3n del rendimiento en el trabajo se fundamenta en la existencia de un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador. Para que este tipo de despido sea procedente, se requiere un procedimiento garantista y una causa real, objetiva, acreditada, continuada y voluntaria por parte del trabajador.<\/p>\n
La doctrina a seguir para este despido establece que no basta para la empresa con demostrar la voluntariedad del bajo rendimiento del trabajador, sino que tambi\u00e9n debe probarse su gravedad y continuidad, utilizando elementos de comparaci\u00f3n dentro de condiciones homog\u00e9neas.<\/p>\n
La presente causa de despido pues, est\u00e1 siendo reducida por la jurisprudencia s\u00f3lo a aquellos trabajos que permiten una cuantificaci\u00f3n exacta del rendimiento, y en la mayor\u00eda de sentencias se compara num\u00e9ricamente el rendimiento del trabajador con el que se considera normal en la empresa.<\/p>\n
De este modo, para llegar a la conclusi\u00f3n del bajo rendimiento es imprescindible que exista un elemento comparativo, el cual puede ser el rendimiento conseguido por el propio trabajador con anterioridad, el rendimiento que conste en pacto individual o colectivo, el logrado por otros trabajadores que realizan la misma actividad.<\/p>\n
Adem\u00e1s, el empresario tiene la carga de la prueba para demostrar que el rendimiento del trabajador ha disminuido de manera significativa y que no existen causas ajenas a la voluntad del trabajador que justifiquen dicha disminuci\u00f3n.<\/p>\n
A estos requisitos necesarios para poder alegar el despido por bajo rendimiento por parte del empresario, debe a\u00f1adirse dos elementos distintos que debe seguir el trabajador:<\/p>\n
La jurisprudencia exige, adem\u00e1s, que esa disminuci\u00f3n sea voluntaria, es decir, imputable a la actitud o conducta del trabajador, y no debida a factores ajenos a su voluntad o control. La disminuci\u00f3n del rendimiento debe derivarse de una conducta activa u omisiva del trabajador, y no de circunstancias externas o de responsabilidad empresarial.<\/p>\n
Una gesti\u00f3n adecuada del rendimiento, basada en criterios objetivos y comunicaci\u00f3n previa, es clave para fundamentar jur\u00eddicamente cualquier decisi\u00f3n extintiva.<\/p>\n
Uno de los requisitos m\u00e1s relevantes que deben concurrir para justificar un despido por bajo rendimiento es su car\u00e1cter continuado. No basta con un descenso puntual, aislado o circunstancial en la productividad del trabajador: la disminuci\u00f3n debe ser prolongada en el tiempo, reiterada y sostenida. En este sentido el tribunal Supremo ha establecido que el despido por bajo rendimiento debe seguir dos criterios imprescindibles:<\/p>\n
No es suficiente con un descenso ocasional. La bajada de rendimiento debe observarse de manera constante, durante un per\u00edodo suficientemente significativo.<\/p>\n<\/li>\n
La evaluaci\u00f3n debe realizarse comparando el rendimiento del trabajador con su propia trayectoria pasada y, en su caso, con la media de sus compa\u00f1eros que desarrollan funciones similares.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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